1、従業員が自宅隔離期間にある場合、企業は賃金を支払う必要がありますか。企業は労働契約を解除することができますか。

賃金を支払う必要があります。「新型コロナウイルス感染症肺炎への対応に関する支援・保障措置の実施についての通知」の規定によれば、「新型コロナウイルス感染症肺炎の患者、疑似症患者、濃厚接触者について、その隔離治療期間又は医学的観察期間中、並びに政府による隔離措置又はその他の緊急措置の実施により通常の労働を提供することができない企業の従業員に対して、企業は通常の出勤と同様に賃金を支払わなければならず、労働契約法第40条、第41条に基づき従業員との労働契約を解除してはならない。この期間中に労働契約が満了した場合には、それぞれ従業員の医療期間満了、医学的観察期間満了、隔離期間満了又は政府による緊急措置の終了まで延長するものとする。」

企業は労働契約を解除することはできません。「上海市高級人民法院による新型コロナウイルス感染症関連事件の法律適用問題に関する一連の問答（第5号）」第5条の規定によれば、「新型コロナウイルス感染症の影響により労働者が速やかに職場に復帰して労働を提供することができず、使用者が適時に十分な労働報酬を支払わず、法令に基づく社会保険を納付しないなどの状況については、慎重に処理し、可能な限り和解、調停等の方法により紛争を解決し、労働関係を安定させ、容易に労働契約の解除を判決すべきではない。」

2、感染症の期間中、企業が期日通りに賃金を支払うことができない場合、どのように処理すべきですか。

支払能力のある企業について、客観的な理由（例えば、財務担当者が隔離措置の対象となった場合など）により一時的に賃金を支払うことができない場合には、企業は速やかに従業員に状況を説明し、関連する書面による証拠を保管することを推奨します。支払条件が整った後、企業は速やかに従業員に賃金を支払うべきです。

一時的に賃金を支払う余力のない企業については、企業は労働組合又は従業員代表と協議し、合意に達した上で、支払いを延期することができます。

3、感染症の影響を受けた企業は、従業員の賃金を調整することができますか。

上海市人力資源社会保障局「新型コロナウイルス感染症肺炎への対応に関する人的資源社会保障支援保障措置の実施についての通知」の規定によれば、「企業が感染症の影響により従業員の出勤延期を求める場合、一賃金支払周期内にあっては、労働契約に定められた基準に従い従業員の賃金を支払わなければならない。一賃金支払周期を超える場合、支払う賃金は本市の最低賃金基準を下回ってはならない。企業が感染症の影響により生産経営に困難が生じた場合には、従業員との協議の上、合意を得て、報酬の調整、交替制勤務・交替休暇、勤務時間の短縮等の方法により職場を安定させ、できる限り人員削減又は少数の人員削減に留めるよう努めることができる。」

したがって、企業は直接賃金を支払わない又は減額することはできず、従業員との協議を通じて報酬を調整すべきです。

4、企業が感染症の影響により操業停止・生産停止又は経営困難となった場合、従業員の賞与、業績給与基準を引き下げ、又は年末賞与を支給しないことはできますか。

企業は、労働契約又は就業規則において、賞与、業績給及び年末賞与の支給条件及び方法を定めることができます。すなわち、企業は経営状況や従業員の業務成績等の具体的事情に基づき、合理的に減額又は不支給とするか否かを決定できる旨を規定又は約定することができます。ただし、名称上は賞与、業績給又は年末賞与であっても、実質的に固定支給される賃金の構成部分である場合には、一方的に減額又は不支給とすることはできません。

5、従業員が感染症対策のため出勤できず、かつ在宅勤務の条件も整わない場合、企業は従業員に年次有給休暇を取得させることはできますか。

在宅勤務ができず、かつ出勤もできない従業員については、企業は当該従業員に対し、年次有給休暇及び企業が独自に設ける福利厚生休暇を計画的に取得させることを推奨します。また、企業は従業員と協議の上、時間外労働の振替休暇を調整することも可能です。

6、在宅勤務期間中、企業は従業員に対して勤怠管理を行うことはできますか。

「新型コロナウイルス感染症肺炎の感染防止期間における安定した労働関係の維持及び企業の生産再開を支援するための意見」の規定によれば、「感染症の影響により労働者が期日通りに出勤できない場合又は企業が操業を開始できない場合には、企業が主体的に労働者と連絡を取り、条件の整った企業においては、労働者に電話やネットワーク等の柔軟な勤務形態により在宅で業務を遂行させるよう指導するものとする」とされています。

したがって、企業はオンライン方式（例：WeChat、DingTalk、電子メール等）により従業員の勤怠管理を行い、従業員に対して労働成果の提出を求めることができます。

7、感染症の影響により、企業が従業員と適時に法令に従って労働契約を更新できない場合、どのように対応すべきですか。

「電子労働契約締結に関するガイドライン」の規定によれば、「法令に従って締結された電子労働契約は法的効力を有し、使用者と労働者は電子労働契約の約定に従い、それぞれの義務を全面的に履行しなければならない」とされています。したがって、条件の整った企業は、電子契約プラットフォームを通じて労働契約の更新手続きを行うことができます。

電子契約の締結が困難な企業については、従業員とWeChat又は電子メール等の書面による方法で協議し、労働契約の締結を合理的な期間猶予することを確認することができます。感染症の影響が解消された後、企業は従業員と書面による紙媒体の労働契約を追って締結することができます。

8、従業員が抗疫ボランティア活動に参加中に新型コロナウイルスに感染した場合、これは業務上の災害に該当しますか。

「上海市労災保険実施弁法」第15条の規定によれば、「従業員に次の各号のいずれかに該当する事情がある場合は、業務上の災害とみなす……（二）災害救助等の国家利益又は公共利益を維持する活動において傷害を受けたとき」とされています。

したがって、従業員が感染症対策のボランティア活動に参加した結果、新型コロナウイルスに感染した場合には、労災として取り扱われるべきです。ただし、従業員はボランティア活動に従事したことを証明する関連書類（関係機関、街道、居民委員会が発行する状況説明書など）を保管することを推奨します。

9、従業員が新型コロナウイルス感染者と診断された場合、企業は関連する医療費を支払う必要がありますか？

企業が感染した従業員に対して社会保険を納付している場合、関連する医療費用を支払う必要はありません。

企業が従業員に対して社会保険を適正に納付していない場合、企業は本来医療保険基金が負担すべき当該金額を負担する必要があります。